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广东民间文艺之乡(传承基地)研究人才培训班开班仪式在华工盛大举行

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罗世雄 发表于 2016-8-21 22:16 来自手机 | 显示全部楼层 |阅读模式
广东民间文艺之乡(传承基地)研究人才培训班开班仪式
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 楼主| 罗世雄 发表于 2016-8-22 20:02 来自手机 | 显示全部楼层
省民间文艺家协会培训班
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 楼主| 罗世雄 发表于 2016-8-25 00:24 来自手机 | 显示全部楼层
一日华工人,一生华工情!
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 楼主| 罗世雄 发表于 2016-8-25 00:25 来自手机 | 显示全部楼层
一日华工人,一生华工情!
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星河复兴 发表于 2016-9-4 22:05 | 显示全部楼层
民间文艺之乡(传承基地)研究人才
韶关市收藏家协会邮箱:927685086@qq.com   Q群: 147561680 微信:sg8831111
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大韶逸游 发表于 2016-9-7 11:12 | 显示全部楼层
民间文艺之乡(传承基地)研究人才
韶关市大韶会展服务公司欢迎您!0751-8866088 QQ:2213269031微信:sg8866000
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乞丐

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hgxa1509 发表于 2016-11-21 15:27 | 显示全部楼层
[blockquote]
        如果不知道自己想要什么,你实现愿望的可能性就微乎其微。
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                当公司发展到一定规模时,这个时候需要增添一些新伙伴,需要扩充人员以跟得上公司的发展速度,在产品已经有了雏形,需要运营和市场将产品推入市场的时候,这个时候可以将不同的事情交给公司擅长处理这方面的人员,从而缩短特定业务模块”从0到1“的时间。


                根据我们此前的调研,发现高管加入之后最容易出现的问题主要是三个:


                ? 理想很丰满,现实太骨感;


                ? 跟原有平台的架构不同;


                ? 执行跟不上管理决策。


                那么遇到合适的牛人时,如何让他成为团队的一份子并且迅速适应公司呢?UB313提出三点方法可供CEO们参考。


        计划

[blockquote]
       
                是外部聘用还是内部提拔?
       
[/blockquote]

                这个问题CEO需要思考的核心是:对特定岗位,究竟是外部经验重要还是内部经验重要。比如技术岗位,现有的人中是否有足够的能力、经验去挑起CTO的大梁?如果答案为是,那么也许内部人士可以胜任;若答案为否,CEO应尽早安排招聘。

[blockquote]
       
                清晰准确的定位找人
       
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                未来 一年内,公司要完成的目标是什么?CEO在招聘时需要对想要的人有一个清晰准确的定位。是希望招到人之后团队规模还是保持小而美的运营?越清晰越准确的词语有助于寻觅和招聘。


                当然,CEO对目标人选具备的能力可能是无知的,这里UB313建议CEO在招聘某个岗位的高管时,应亲自在该职位上体验一番,只有这样才能清楚知道招聘的人是否具备相应的知识并结合公司目前所欠缺的,以前公司目前在该职位上最大的弱点?根据这样的疑问就可以筛选出更符合的目标人员。


        判断


        组建合适面试官


                在这之前,你需要准备好的是面试小组成员名单。这些人的身份是多样的,也许是公司内部的人,也许是外部的专家。他们应该发挥的作用是:


                帮你发现应聘者是否符合招聘标准,并为你提供判断;


                帮你判断这个人是否能很快适应公司。


                面试完成后,大家共同讨论每场面试,同意形成对于目标职位的理解,以便获取更充分的信息和建议。但这个决定最后只能CEO关起来门来做,没有任何人可以代替之。


        设置面试问题


                基本上,在问题设置上要解决的核心问题是三个:


                对方是否有意愿加入创业公司;


                对方的工作成绩及性格是否与招聘岗位的需求匹配;


                对方是否能针对你公司的情况打造出一套靠谱的方案。


                究竟你要问哪些具体问题,这个永远是千变万化的。这就需要CEO及其面试组成员的相互协商以及针对具体应聘人员随机而行。


       




        “适应”     


        让人才迅速融入集体


                甚至有人建议过,CEO 应当给新入职的牛人列一个谈话清单,确保他和公司中重要的人接触和交流。他入职之后需要跟哪些人谈?协作部门的主管,已有团队的核心员工……然后你要跟他聊聊,从这些人身上,他学到了什么?当然这个工作,好的 HR 会帮助你一起来完成。


        帮助人才尽快发挥战斗力


                这一点是在你做出了抉择之后,事关决定成败的一点:如何帮助他们融入公司。也许你会觉得,既然都是牛人了,就应该让他们充分发挥自己的主观能动性“野蛮生长”。但如果你想要一个好的结果,建议一定一定要让这个人直接汇报给 CEO 一段时间。他和 CEO 的沟通越紧密,对于你引入新的基因加强团队力量就越有帮助。如果他总是跟下面一级的沟通或者跟他业务完全不相关人汇报,那么这种人你招来你也留不住。


        制定明确的目标


                也许是每一周,也许是每一月,甚至是每一天,确保他们能够时刻记得自己要做什么,并让团队的剩下人感知到。这对他们融入团队极其重要——无事可做的主管,在创业公司没有价值,对他对你都是如此。


       




                如果最终合适,那么当然皆大欢喜。但是如果发现新人还是无法融入,那么别无选择只能忍痛放手。忍痛放手的根源可能出在你的招聘系统和整个公司里:比如你没有想清楚你究竟需要高管具备什么才能,比如你没有调节好高管的个人抱负和公司目标,比如你的公司没有创造条件让他融入……凡此种种,都是需要改进的。


               UB313联合人力资源公司为园区内已落户入驻的企业及未来新入驻的中外资企业的的人才需求带来便利,为企业匹配国内外多方位战略资源,从而有效的为园区企业解决人才需求这个难题。

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